Em 1971, Hellen Reddy cantou a música “I am Woman” que se tornou num hino feminista na luta pelos direitos das mulheres e inclui a letra “… e eu estive lá no chão. Ninguém me vai derrubar de novo…”
Num ano marcado pela crise e incerteza, as corporações da América do Norte encontram-se numa encruzilhada. As escolhas que as empresas fazem hoje terão consequências na igualdade de género das próximas décadas. Esta pandemia tem, mais do que nunca, destacado o papel da mulher em inúmeras atividades onde a sua presença tem aumentado substancialmente.
A desigualdade de género e a mulher no local de trabalho continuam a ser um tópico de discussão. A mulher tem feito grandes progressos no local de trabalho, contudo a desigualdade persiste. A questão da igualdade de remuneração ainda é um assunto atual porque o reconhecimento do valor da mulher no local de trabalho ainda não se reflete no valor de remuneração.
O Globe and Mail completou um estudo “Power Gap” (lacuna do poder) entre homem e mulher e os resultados são alarmantes. Demonstra que o desequilíbrio de poder continua na presidência e nas salas da direção. A primeira legislação referente à remuneração igualitária entrou em vigor em 1951, delegando que os homens e mulheres sejam pagos de forma igualitária quando desempenhados trabalhos semelhantes. Ao longo dos últimos 70 anos, entrou em vigor legislação adicional que proíbe a discriminação com base no sexo e ilegaliza o despedimento de uma mulher por estar grávida. Apesar do pronunciamento político e das leis aprovadas, a mudança tem-se feito lentamente e, em alguns casos, tem sido regressiva. As corporações têm adotado abordagens estoicas e estão agora a atropelar-se para remediar essas condições, no entanto, foram feitos danos suficientes para que a perda da mulher no mercado de trabalho seja irreversível. Porque é que não se tem feito um progresso maior na igualdade homem/mulher na composição e poder do local de trabalho? Alguns sugerem que as mulheres continuam a ser o seu pior inimigo no que diz respeito a abraçar as suas carreiras e promoções. A incerteza quanto à dedicação ao trabalho por longos períodos de tempo, devido às ocorrências do estilo de vida, tem um impacto na mentalidade da administração quando se trata da promoção de uma mulher. Certamente que o ditado que considera as mulheres como o sexo mais fraco foi desacreditado e, agora, superam os homens nos graus académicos, assim sendo, não é por falta de educação que são muitas vezes ignoradas.
Não há dúvida que a desigualdade de género existe, mas a solução não é simples. Preencher cargos para corresponder a certas quotas não é o caminho. As quotas fazem com que as pessoas tenham uma reação profundamente errada e evidenciam que corporativamente se está a preencher um mandato irrealista e que, a longo prazo, não resultará num desfecho positivo. As mulheres têm de querer lutar pelas suas posições, mas, muitas vezes, não foram orientadas ou monitorizadas e por isso desistem. uma em cada quatro mulheres consideram reduzir a sua carreira ou sair do mercado de trabalho. Isto terá um impacto negativo durante vários anos. Durante a crise da Covid-19, principalmente as mulheres têm vindo a sofrer um impacto negativo, particularmente mulheres de cor. As mães no mercado de trabalho, sempre trabalharam “turnos duplos”, desempenhando dias inteiros de trabalho, seguidos de horas a cuidar de crianças e de trabalhos domésticos.
Mais de 75% dos CEO’s incluem a igualdade de género como uma prioridade nas suas empresas, contudo o resultado ainda não sofreu alterações. Os homens simplesmente não estão empenhados em garantir que essa igualdade acontece. O que foi conquistado há 70 anos está lentamente a ser erodido pela masculinidade, movida pelo ego, com receio das medidas repressivas que possam ser impostas por colegas do sexo feminino.
“Sou forte… Sou invencível…” questiono-me o que a Helen pensaria agora e se modificaria a letra da música.
in english
I am woman…hear me roar
In 1971, Hellen Reddy sang the song “I am Woman” which became a feminist anthem for woman’s rights and included lyrics such as “… and I have been down there on the floor. No one’s ever going to keep me down again…”
In a year marked by crisis and uncertainty, corporate North America is at a crossroads. The choices companies make today will have consequences on gender equality for decades to come. This pandemic has highlighted the roles of women more than ever with the number of activities undertaken by women increasing substantially.
Gender inequality and women in the workplace continues to be a topic of discussion. Women have made great strides in the workplace, but inequality persists. The issue of equal pay is still a hot issue because the recognition of women’s value in the workplace has not been reflected in the rate of compensation.
The Globe and Mail has completed a study on the “Power Gap” between men and women and the results are startling. It shows that the imbalance of power continues in the Chairman suites and in Board rooms. The first equal pay legislation came into effect in 1951 which mandated that men and women get paid equally for similar jobs. Over the last 70 years additional legislation has come into effect to mandate the banning of discrimination on the basis of sex and becoming illegal to fire a woman for becoming pregnant. In spite of all the enacted laws and political pronunciations, change has been slow and in some cases regressive. Corporations have adopted stoic approaches and are now falling over each other to remedy conditions, however sufficient damage has been done that the loss of women from the workplace may be irreversible. Why has not more progress been made in the equalization of men/women workplace composition and power? Some suggest that women remain their own worst enemies when it comes to embracing careers and advancements. The uncertainty of dedication to job for long periods of time because of lifestyle occurrences have an impact on the mindset of upper management in the promotion of women. Certainly the old adage of females being a weaker sex has been disproven and now outnumber men in university graduation therefore it’s not for lack of education that they are often bypassed. Recent events regarding sexual harassment accusations have further darkened the minds of many male executives in dealing with women.
There is no doubt that gender inequality exists but the solution is not simple. Filling positions to meet quotas is not the way to go. Quotas cause people to have the wrong visceral reaction and show that corporately you are fulfilling a mandate which is unrealistic and will not result in long-term positive outcome. Women have to want to fight for their rightful positions but often have not been properly mentored or monitored so they just give up. 1 in 4 women are contemplating downshifting their careers or leaving the workforce altogether. This will have a negative impact for many years to come. During the Covid-19 crisis women in particular have been negatively impacted, particularly women of colour. Working mothers have always worked a “double shift” doing a full days work followed by hours of caring for children and household work.
More than 75 per cent of CEO’s include gender equality as a priority for their corporations but the outcome has not changed. Men are simply not committed to ensure that this equality happens. What was accomplished 70 years ago is slowly being eroded by the ego driven masculinity afraid of reprecautionary measures which may be raised by female colleagues.
“I’m strong…I’m invincible…” wonder what Helen would think now and if she would modify the lyrics.
Manuel DaCosta/MS
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