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Edição 1521 – 29 DE JANEIRO DE 2021

Em 1971, Hellen Reddy cantou a música “I am Woman” que se tornou num hino feminista na luta pelos direitos das mulheres e inclui a letra “… e eu estive lá no chão. Ninguém me vai derrubar de novo…”
Num ano marcado pela crise e incerteza, as corporações da América do Norte encontram-se numa encruzilhada. As escolhas que as empresas fazem hoje terão consequências na igualdade de género das próximas décadas. Esta pandemia tem, mais do que nunca, destacado o papel da mulher em inúmeras atividades onde a sua presença tem aumentado substancialmente.
A desigualdade de género e a mulher no local de trabalho continuam a ser um tópico de discussão. A mulher tem feito grandes progressos no local de trabalho, contudo a desigualdade persiste. A questão da igualdade de remuneração ainda é um assunto atual porque o reconhecimento do valor da mulher no local de trabalho ainda não se reflete no valor de remuneração.
O Globe and Mail completou um estudo “Power Gap” (lacuna do poder) entre homem e mulher e os resultados são alarmantes. Demonstra que o desequilíbrio de poder continua na presidência e nas salas da direção. A primeira legislação referente à remuneração igualitária entrou em vigor em 1951, delegando que os homens e mulheres sejam pagos de forma igualitária quando desempenhados trabalhos semelhantes. Ao longo dos últimos 70 anos, entrou em vigor legislação adicional que proíbe a discriminação com base no sexo e ilegaliza o despedimento de uma mulher por estar grávida. Apesar do pronunciamento político e das leis aprovadas, a mudança tem-se feito lentamente e, em alguns casos, tem sido regressiva. As corporações têm adotado abordagens estoicas e estão agora a atropelar-se para remediar essas condições, no entanto, foram feitos danos suficientes para que a perda da mulher no mercado de trabalho seja irreversível. Porque é que não se tem feito um progresso maior na igualdade homem/mulher na composição e poder do local de trabalho? Alguns sugerem que as mulheres continuam a ser o seu pior inimigo no que diz respeito a abraçar as suas carreiras e promoções. A incerteza quanto à dedicação ao trabalho por longos períodos de tempo, devido às ocorrências do estilo de vida, tem um impacto na mentalidade da administração quando se trata da promoção de uma mulher. Certamente que o ditado que considera as mulheres como o sexo mais fraco foi desacreditado e, agora, superam os homens nos graus académicos, assim sendo, não é por falta de educação que são muitas vezes ignoradas.
Não há dúvida que a desigualdade de género existe, mas a solução não é simples. Preencher cargos para corresponder a certas quotas não é o caminho. As quotas fazem com que as pessoas tenham uma reação profundamente errada e evidenciam que corporativamente se está a preencher um mandato irrealista e que, a longo prazo, não resultará num desfecho positivo. As mulheres têm de querer lutar pelas suas posições, mas, muitas vezes, não foram orientadas ou monitorizadas e por isso desistem. uma em cada quatro mulheres consideram reduzir a sua carreira ou sair do mercado de trabalho. Isto terá um impacto negativo durante vários anos. Durante a crise da Covid-19, principalmente as mulheres têm vindo a sofrer um impacto negativo, particularmente mulheres de cor. As mães no mercado de trabalho, sempre trabalharam “turnos duplos”, desempenhando dias inteiros de trabalho, seguidos de horas a cuidar de crianças e de trabalhos domésticos.
Mais de 75% dos CEO’s incluem a igualdade de género como uma prioridade nas suas empresas, contudo o resultado ainda não sofreu alterações. Os homens simplesmente não estão empenhados em garantir que essa igualdade acontece. O que foi conquistado há 70 anos está lentamente a ser erodido pela masculinidade, movida pelo ego, com receio das medidas repressivas que possam ser impostas por colegas do sexo feminino.
“Sou forte… Sou invencível…” questiono-me o que a Helen pensaria agora e se modificaria a letra da música.